31 des. LA REFORMA LABORAL – CANVIS MÉS DESTACATS
En aquesta notícia trobareu un resum fet per l’assessor laboralista del Col·legi, Sr. Jordi Solé, del gabinet Solé i Vazquez, dels principals canvis que introdueix la Reforma Laboral.
Aquests canvis són els recollits pel “Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo”. Aquest Decret ha estat publicat al BOE el 30 de desembre, i entrarà (amb algunes excepcions) en vigor avui, 31 de desembre.
Cal tenir en compte que aquest és una primera anàlisi, ja que la normativa ha estat just publicada, i està pendent de possibles modificacions durant el seu procès d’aprovació parlamentària així com veure la seva aplicació pràctica i la seva interpretació.
El document s’estructura en base a 4 grans blocs. S’ha remarcat en color blau alguns punts essencials:
1.- SIMPLIFICACIÓ DE CONTRACTES I REDUCCIÓ DE LA TAXA DE TEMPORALITAT
1.A Desaparición del contrato por obra o servicio y modificaciones en la contratación temporal
a. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido (art. 15.1 del ET).
b. Se reducen las modalidades de contratación disponibles. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora (art. 15.1 del ET).
c. Desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración: los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes (modificación del art. 151 de la LGSS).
CUIDADO. Esta penalización en la cotización adicional no se aplicará a los contratos por sustitución
d. Se fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.
Las modificaciones realizadas en el 11.1; 15.3 y 16.1 entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (30/03/2021), por tanto las empresas tiene un plazo de tres meses para la regularización de os contratos temporales “fraudulentos”
1.B Contrato de duración determinada
Se realiza una modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se precisan las causas que justifican la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos.
a. Formalidades: para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad debe especificarse con precisión en el contrato la causa y fundamento de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista (modificación del art. 15.1 del ET).
b. Se define el concepto «circunstancias de la producción»: se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET). Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más pro convenio colectivo de ámbito sectorial (modificación del art. 15.2 del ET)..
c. Situaciones ocasionales: estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
d. Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo: podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
e. Acciones formativas: las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
f. Incremento en la cotización: como hemos indicado, el artículo 151 de la LGSS es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.
g. Encadenamiento de contratos: las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad a entrada en vigor de la nueva redacción del art. 15.5, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-ley analizado.
Las modificaciones realizadas en el 11.1; 15.3 y 16.1 entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (30/03/2021). por tanto las empresas tiene un plazo de tres meses para la regularización de os contratos temporales “fraudulentos” Las D.F. 8.ª fija la entrada en vigor de la norma de forma escalonada, esto es, entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», a excepción de determinados preceptos, para los que se prevé un período tramsitorio —tres meses—. Con carácter general las empresas dispondrán de tres meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación.
1.C. Contratos formativos
Se realiza un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades:
a) Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena: redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). (Nuevo art. 11.2 del ET)
Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.
Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior al 60% del salario previsto para la categoría el primer año y del 75% el segundo año, . Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.
Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de establecer y controlar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato. Hay especificidades para las personas con discapacidad.
b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. (Nuevo art. 11.3 del ET).
La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento de un tutor o tutora.
En el plazo de seis meses se convocará a las organizaciones sindicales y empresariales al diálogo social para abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.
Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.
1.D. Contrato fijo discontinuo
Es esencial que el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, es decir que se pueda determinar claramente la estacionalidad de los trabajos o actividades productivas
Llamamiento: mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
Contratas mercantiles o administrativa: podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas (modificación del art. 16 del ET).
ETT: podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
Formalidades: se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
1.E. Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
El texto refundido de la LISOS, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado entre otros en los siguientes términos «2. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal, reglamentariamente, o mediante convenio colectivo cuando dichos extremos puedan ser determinados por la negociación colectiva. A estos efectos se considerará una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.»… Se añade un nuevo apartado 14 al artículo 7, con la siguiente redacción: «14. La formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores. Se considerará una infracción por cada persona trabajadora contratada.»….
Por tanto la contratación incumpliendo la normativa referida, supondrá la aplicación del régimen sancionador de la LISOS, con importantes sanciones por cada persona trabajadora contratada fraudulentamente
2.- MODERNIZACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Convenios colectivos)
2.A. Se recupera la ultraactividad indefinida.
Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa (nueva redacción del art. 86 del ET).
2.B. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa,
Por tanto los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos (nueva redacción del art. 84.2 del ET), por lo que los convenios inferiores a los sectoriales (empresa…) no podrán contener ni pactarse salarios inferiores a los establecidos en el convenio de aplicación de ámbito superior (sectorial).
CUIDADO. La Disposición transitoria 6.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre regula la aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma. Importante el hecho de que resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley.
Por tanto aquellos convenios colectivos suscritos con anterioridad al presente RD continuarán en vigor, respecto de los salarios inferiores a los determinados en el convenio sectorial una vez pierda su vigencia expresa o como máximo 1 años desde el 31/12/2021, es decir hasta el 30/12/2022
3.- MODERNIZACIÓN DE LA CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN DE LAS EMPRESAS
3.A. Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable
El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicara las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
3.B. Aplicación del convenio de empresa
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. Por tanto de facto se iguala o equipara la aplicación del convenio para los trabajadores de contratas y subcontratas, no pudiendo aplicarse condiciones del convenio de empresa que sean inferiores al sectorial de aplicación
4.- ESTABLECIMIENTO DE UN MECANISMO PERMANENTE DE FLEXIBILIDAD INTERNA Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO
Se revisa el modelo de ERTE (modificación del art 47 del ET) ya existente y se crea el mecanismo RED (nuevo art. 47 bis del ET).
Dos modalidades para la reducción de jornada o la suspensión del contrato a) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) b) derivadas de fuerza mayor.
Para ambas modalidades se incorporan varios elementos creados por la legislación de los RD que ha regulado los ERTE COVID-19:
- Posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos
- Posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE
- Posibilidad de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%.
- Al igual que los ERTE COVID, estas bonificaciones / exoneraciones estarán vinculadas al mantenimiento del empleo y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
4.A. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal: ERTE E.T.O.P.
La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
ERTE ETOP: Con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad:
- El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa, siendo no superior a los 15 días en las empresas de más de 50 trabajadores
- Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
- Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.
4.B. Por causas de fuerza mayor: ERTE POR FUERZA MAYOR
Las empresas podrán aplicar la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado, en el artículo 51.7 y en sus disposiciones reglamentarias de aplicación
ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)
- A la fuerza mayor «clásica» se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
- Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo.
- La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo.
- La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento.
- Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.
4.C. Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo
Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:
Dos modalidades diferenciadas (nuevo art. 47 bis del ET):
a) Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año, proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
b) Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una. Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
Prestación por desempleo asociadas a esta modalidades del mecanismo RED:
- La solicitud y el reconocimiento del derecho a esta prestación se desarrollará reglamentariamente.
- La empresa será la encargada de la solicitud de prestación por desempleo, en representación de las personas trabajadoras, en el modelo establecido para ello en la página web o sede electrónica del SEPE (plazo de un mes desde la resolución de la Autoridad Laboral).
- La cuantía de la prestación se determinará aplicando a la base reguladora, calculada de conformidad con el apartado anterior, el porcentaje del 70 por ciento, durante toda la vigencia de la medida. No obstante, la cuantía máxima mensual a percibir será la equivalente al 225 por ciento del indicador público de rentas de efectos múltiples mensual vigente en el momento del nacimiento del derecho incrementado en una sexta parte.
- Durante la aplicación de las medidas de suspensión o reducción, la empresa ingresará la aportación de la cotización que le corresponda, debiendo la entidad gestora ingresar únicamente la aportación de la persona trabajadora, previo descuento de su importe de la cuantía de su prestación.
- La prestación será incompatible con la realización de trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a tiempo completo. Será compatible con la realización de otro trabajo por cuenta ajena a tiempo parcial.
Exoneraciones:
- En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social (art. 1 D.A. 39.ª de la LGSS)
- Modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno.
- Modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.